工作努力、生產力高，為何升遷的不是你？管理大師彼得點出5 ... | 165反詐騙

2020年7月30日—在職場中也是同樣的道理。只要你想升遷的位置上，有個已達不適任等級的人卡在那裡（占位者），就算你能力再好、貴人再努力提拔也沒有用。

相信你已經見識過彼得原理的威力，是如此永恆不變，放諸四海皆準。但你可能還是想知道，到底這段升遷的過程需要多久時間，首先，讓我們先來看看因提拔（pull）造成的升遷。

我對「提拔」一詞的定義是：員工與居高位者的血緣、婚姻或友人關係。

我們都很討厭有人因與上位者交好，而被拉往更高職位。大家往往因眼紅提拔升遷（或被提拔者）得到的好處，而常對此人的工作能力頗有微詞。

W．金士曼（Kingsman，譯註：意為「親屬」，與章節內容有雙關之妙）成為埃克塞西奧市的學區總監後，他的女婿L．哈克（Harker，譯註：意為「聽」，與其音樂部主任的職責相關）隨即升任為音樂科主任。有些老師對這次的任命很不以為然，他們覺得哈克根本就是個重聽！他們認為升遷應該照資歷（投入）來分配，因此音樂部主任應由D．羅恩擔任。

其實D．羅恩已聽過太多學校合唱團和管樂團的表演，他現在根本是恨透了音樂，也恨透了小孩！因此以音樂科主任的職位來說，哈克的適任程度（以產出而言）不比羅恩差。

這麼說來，這些老師的憤恨並非衝著哈克的無能而來，而是不滿他違逆了以資歷為升遷順序的系統。

員工並不真的反對無能之人（彼得的自相矛盾，Peter’s paradox），他們只是用反對無能的行為，來掩飾自己對被提拔者的嫉妒罷了。

有人可能會開始研究被提拔者的職業生涯，並將之與能力相當、卻與提拔無緣的員工做比較。我的研究結果大概可以精簡為五大實用建議，提供給準被提拔者參考。

職涯貴人就是位階比你高，能幫助你升遷的人。你可能需要花點心力，找出誰是真正有能力幫助你的人。你可能會想，我的職涯發展不是取決於直屬主管寫的考核報告嗎？這想法或許沒有錯，但管理階層可能會注意到，你的直屬主管已達到不適任等級，因此可能會不太重視這位主管寫的東西。所以說，別只看表面，用心探尋，就會找到你要的。